26 de mayo de 2008

ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO TALLER # 6


En el desarrollo del taller de la entrevista se conformaron grupos en los cuales cada uno de ellos dio las definiciones propias de ella y las clases que existían, al igual que se hizo representaciones de los diferentes tipos de entrevista profundizando así en su conocimiento. Resumiendo lo siguiente:

La Entrevista, se define como el espacio o momento de interrelación entre dos personas (evaluado-evaluador), que se presenta o se da como parte del proceso de la evaluación del desempeño en su parte final, cuyo fin principal es informar al evaluado sobre los resultados obtenidos en este proceso, y brindar orientación para las acciones que sean necesarias realizar.

Existen varios tipos de entrevista, los cuales son:

· Nivel Satisfactorio Promovible: Hace referencia a que cuando el resultado de la evaluación alcanza un nivel óptimo la consecuencia será una posible promoción.

· Nivel Satisfactorio No Promovible: Se refiere a una evaluación con un resultado satisfactorio u óptimo, sin embargo la promoción del empleado no es posible a causa de la inexistencia de vacantes. Para evitar su desmotivación se le deben brindar estímulos o incentivos.

· Nivel No satisfactorio Corregible: El resultado de la entrevista no es satisfactorio de acuerdo a elementos externos al trabajador, sin embargo son susceptibles de ser corregidos a través de planes de capacitación o entrenamiento o de otros medios dispuestos por la organización.

· Nivel No satisfactorio No corregible: El resultado no satisface las exigencias empresariales y ya no existe la posibilidad de ser solucionado o corregido, por lo cual se debe tomar la decisión de despedir o tolerar la situación. Aquí no hay necesidad de entrevista.

Los resultados de la evaluación deben ser comunicados a los directamente involucrados, explicando los factores que se han tenido en cuenta para la evaluación, iniciando por la parte de tipo ocupacional y luego personal, teniendo en cuenta, que debe haber una planeación anterior del encuentro para esta comunicación (donde, cuando, como) y en estricta privacidad, en donde el evaluador debe demostrar su preparación, competencia e idoneidad para responder a las reacciones del empleado y brindar así una buena retroalimentación, cuidándose de tener tacto y ética profesional para evitar la desmotivación del personal.


TALLER Nº 6 ENTREVISTA



Objetivo: Identificar que es una entrevista de desempeño, como se planea, como se desarrolla y como se aplica

Técnica: Juego de Roles basado en el tipo de entrevista

Resultado: Se llevan a cabo diferentes tipos de entrevista de evaluación de desempeño, permitiendo su aprendizaje.


ERRORES Y FRACASOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO TALLER # 5


TECNICA: Dramatizado
Se realizó en equipos de trabajo un dramatizado para dar a conocer la definición del Efecto Halo, consistente en dar calificaciones altas o bajas según su criterio de acuerdo a las características del empleado, sin calificar debidamente su desempeño.

En el dramatizado se planteó la vida en una oficina donde se vivenciaron los roles de la secretaria coqueta, la trabajadora del mes, la trabajadora incansable pero sin gracia física y la que tenía problemas de lenguaje, las cuales estaban siendo evaluadas por una persona que se dejó guiar por impresiones y características físicas y no por su desempeño laboral real. Lo cual llevó a que se presentara este error y que la evaluación de desempeño realizada fuera discordante con la realidad que se presentaba en esta oficina.

VENTAJAS
· Nos permite conocer e identificar todas con quienes contamos, sus fortalezas, debilidades y como los podemos apoyar.
· Desarrollar la objetividad más que la subjetividad.
· Permite mayor acercamiento y mostrar el verdadero objetivo de la evaluación por que la empresa se preocupa por ellos y por eso le va a dar capacitación en lo que necesitan.
· Debe ser un canal de comunicación para ver que sucede con el empleado o con los jefes.
· Permite tomar decisiones para promociones y trasferencias.
· Aumenta la productividad del personal durante la ejecución de la evaluación del desempeño. Igualmente el llevar a cabo la retroalimentación y capacitación se continuara incrementando el rendimiento del personal y su área

ERRORES Y FRACASOS.

EFECTO HALO.
Tendencia a dar a una persona calificaciones altas o bajas en muchas características sin haber hecho la debida calificación al desempeño laboral de este empleado.

PREJUICIOS PERSONALES.
Se tiende a tener ciertas preferencias o gustos por determinados tipos de personas o trabajos la cual influye en su opinión sobre el trabajo de estas personas.

COMPORTAMIENTO RECIENTE.
En muchos casos la ejecución reciente del empleado no ha sido satisfactoria y el evaluador tiende a evaluar todo su desempeño tanto el reciente como el anterior de acuerdo a lo que vio asignando asi una calificación baja si fue lo que vio o una superior si vio lo contrario.

TENDENCIA CENTRAL.
Cuando el empleado tiende a calificar a todo el personal hacia un punto intermedio de la evaluación por lo tanto la puntuación toda termina agrupada en el punto central o medio.



TALLER Nº 5
ERRORES Y FRACASOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.


OBJETIVO: Identificar posibles problemas de la evaluación del desempeño y los obstáculos y como evitarlos.

TECNICA: Simulación

RESULTADO DE LA ACTIVIDAD: Se logro identificar los típicos problemas de la evaluación de desempeño al igual que sus obstáculos y la forma en que se pueden evitar.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ED TALLER # 4


ANDREA LORENA CARREÑO.
Haciendo el ejercicio de visualizarme como evaluadora del desempeño encontré diversas ventajas que me facilitarían mi desempeño laboral en este campo y también los aspectos intrínsecos que podrían dificultar mi labor como evaluadora como por ejemplo:

Ventajas
· Objetividad
· Facilidad de manejo de procesos de la organización
· Buen manejo de la kìnesis.
· Racional
· Analítica

Desventajas
· Me anticipo a los acontecimientos
· Dificultad para comunicarme

DIANA SOFIA CESPEDES.
En el papel de evaluadora del desempeño me visualizo en Bancolombia, la empresa por la que estoy patrocinada, en esta labor identifique aspectos que se podrían catalogar como ventajas y desventajas a la hora de ejecutar la función de evaluadora que me serian de ayuda u obstáculo de acuerdo al papel del mismo dentro de LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Ventajas
· Buena relación interpersonal
· Capacidad de comunicación asertiva
· Ver desde diferentes puntos de vista
· Adaptación al cambio
· Creatividad para el diseño de la herramienta a implementar

Desventajas
· Mala comunicación en la organización
· Subjetividad
· Mal manejo de la kìnesis
· Ideología contra reglas interpuestas.

GESLY ANDREA CITA.
Ventajas
· Al analizar detalladamente el clima organizacional de la empresa se denotan diferentes factores claves al momento de la respectiva retroalimentación como tal.
· Al momento de la concerniente evaluación el auditor debe tener carisma para generar en el evaluado confianza que permita una excelente comunicación e información más verídica.

Desventajas
· El evaluador al momento de la ejecución de proceso debe tener el temperamento necesario para dirigirse a los respectivos colaboradores con mayor objetividad, este es un defecto notable de la aprendiz.

ELIANA MAGALY GARZON.
Ventajas
· Al momento de llevar a cabo una evaluación de desempeño en una empresa, una ventaja que tendría la aprendiz seria que ella siempre planea previamente todo lo que realiza tanto en el ámbito laboral como personal.
· Así mismo se evidencia que el nivel de análisis de la aprendiza es alto, lo cual le favorecerá en el momento de ejecutar una evaluación de desempeño.

Desventajas
· La dificultad que presenta la aprendiz es que le cuesta delegar funciones, por lo cual se puede generar mayor carga laboral impuesta por ellas misma e incluso podría en algún momento llegar a aumentar el tiempo designado para la realización del mismo, por no confiar en el trabajo de sus colegas.

LINA MARIA HERNANDEZ.
Ventajas:
· Se puede identificar si existen problemas de supervisión en el área de trabajo, y así buscar la solución más adecuada.
· Determinamos si el empleado no se integra de forma adecuada a la organización o al cargo que está desempeñando actualmente, o si le falta motivación para desempeñarse normalmente.
· Conocer cual es el verdadero potencial que tiene el empleado, si es menor o mayor al requerido para el desempeño eficiente de su cargo.
· Mejorar el desempeño del empleado, ya que así saben como se desenvuelven en el cargo asignado y pueden optimizar sus debilidades.
· Con base en los resultados obtenidos, determinar la necesidad de capacitación, entrenamiento y hasta de reinducción para solucionar posibles debilidades.
· Determinar que miembros de la organización son susceptibles de ser ascendidos, transferidos o re-entrenados de acuerdo a sus competencias.

Desventajas:
· Que las personas evaluadas sientan que sus competencias y conocimientos del cargo están siendo cuestionadas, lo cual puede bajar su motivación y desempeño laboral.
· Que se perciba la evaluación como una forma de poner en peligro la existencia del empleado en la empresa, y de ignorar su experiencia, lo cual puede disminuir sus niveles de efectividad.
· De acuerdo al instrumento utilizado para evaluar se pueden generalizar actitudes y comportamientos que descontextualicen el objetivo principal de la misma.
· Se pueden hacer juicios de valor sobre el empleado que influyan positiva o negativamente en el resultado final, desvirtuando su objetividad.
· En el período de evaluación se puede desmejorar el clima organizacional y promover problemas de estrés y desmotivación.
· Que los resultados obtenidos no sean debidamente retroalimentados al evaluado, para establecer medidas de mejoramiento dado el caso.

OLGA LUCIA MORALES.
Ventajas:
· Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
· Brinda soporte en las políticas de compensación ya que puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos, promociones, transferencias, etc. ya que se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
· Determina quienes deben recibir capacitación y desarrollo ya que el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar a un potencial no aprovechado.

Desventajas:
· Se puede afirmar que, cuando un programa de evaluación del desempeño no esta bien definido pierde la esencia a la hora de su aplicación y está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación.


TALLER Nº 4 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO


OBJETIVO: Identificar cuales son las mayores ventajas y desventajas de la evaluación del desempeño.

TECNICA: Vivencia Ejercicio

RESULTADO DE LA ACTIVIDAD: Se logro identificar las diferentes falencias y fortalezas que tiene cada una de las aprendices al momento de llevar a cabo una evaluación del desempeño.

OBSTACULOS TECNICOS TALLER # 3


TECNICA: Historia, Obstáculos técnicos.

A través de diferentes modalidades los alumnos divididos por grupos expusieron a sus demás compañeros el concepto de obstáculo de la evaluación de desempeño.
A nuestro grupo específicamente le fue asignado clarificar a través de un una historia el concepto de obstáculos técnicos.
Historia que decía en síntesis que: Que una vez Chuqui un jefe malévolo le pidió a uno de sus empleados llamado pinocho que realizara la evaluación de desempeño del lobo feroz otro de sus empleados.
Pinocho trabajaba en la ciudad y su jefe no le indico como realizaban la evaluación de desempeño en su empresa, ni le brindo los medios para realizarla, tan solo le dio una responsabilidad a cumplir.
Por lo cual pinocho trato de ingeniárselas para llegar al lugar de trabajo del lobo feroz, que como bien era sabido era el bosque. Pero Pinocho no tenia como llegar hasta allí, así que solicito la ayuda de su padre para que le construyera un vehiculo y poder viajar hasta el bosque. Y él le colaboro, pero no le alcanzo la madera para construir las llantas del vehiculo, por lo cual, pinocho no pudo llegar hasta el bosque.
Entonces Woody le alquilo su cohete, pero no le enseño como usarlo, por lo cual en lugar de llegar al bosque llego a la luna y hasta pocos días después un extraterrestre lo llevo en su nave hasta el bosque.
Una vez allí, pinocho se dio cuenta que no tenia un computador para anotar la información, por lo cual cogio un cuaderno, pero entonces pensó que no sabia exactamente como realizar su evaluación, así que simplemente comenzó a realizar su trabajo como él creyó era correcto. Sin percatarse que debía ser de fácil análisis y comprensión para su jefe chuqui y cualquier evaluador.
Entonces volvió a la ciudad y le entrego su trabajo a su jefe, quien lo recibió pero se indigno por la labor de pinocho, pues no le entrego lo que él deseaba.

Como moraleja y conclusión del termino: Obstáculos Técnicos se puede decir que los Obstáculos Técnicos: son los problemas que se presentan cuando no hay unos instrumentos adecuados para medir los estándares de desempeño de los colaboradores y demás. No existe una unificación clara de los criterios para medirlos o cuantificarlos exactamente.

TEMA: Evaluación de Desempeño “SUPUESTOS FALSOS”.

TECNICA: CANCION
Se realizó un trabajo en equipo que consistió en definir a través de una canción uno de los obstáculos de la evaluación de desempeño: Supuestos Falsos, el cual consiste en la desactualización de los datos requeridos para la evaluación, desconociendo las exigencias y características propias del cargo del colaborador a evaluar, lo que conlleva a errores en el proceso.

CANCIÓN:
A la hora de evaluar,
No te dejes de llevar
Por falsos supuestos,
Busca el fondo y la verdad.

Si hoy quieres tu llegar a la verdad
No te dejes engañar
Por falsos supuestos
Busca el fondo y la razón.

Se ven las caras, se ven las caras, vaya
Pero nunca el corazón.
TALLER: Nº 3 OBSTÁCULOS TECNICOS/ERRORES

OBJETIVO: Identificar los posibles problemas y obstáculos de la evaluación del desempeño para poder evitarlos.

TECNICA: Juego de Roles

RESULTADOS DE LA ACTIVIDAD: Aprendizaje

EVALUACION DEL DESEMPEÑO TALLER# 2


OBJETIVOS DE LA EVALUAICON DE DESEMPEÑO

Entre los objetivos se encuentran los siguientes:
1. Ubicar al colaborador o empleado en el cargo correspondiente a su potencial.
2. Mejorar los resultados de los Recursos Humanos de la organización.
3. Dar oportunidades de crecimiento en igualdad de condiciones a todos los miembros de la organización.
4. Aportar información para la planeación de programas de capacitación promoción y bienestar dentro de la organización.
5. Colaborar en el mejoramiento de los canales de comunicación entre supervisores colaboradores o empleados
6. Brindar retroalimentación de la información al empleado o colaborador evaluado.
7. Aportar conocimiento o identificar los estándares de diseño de la empresa.

CONCLUSION:
Se concluyo que los objetivos de la evaluación del desempeño son: evaluar a los trabajadores de manera cualitativa y cuantitativa a fin de identificar sus fortalezas y debilidades, para que sus fortalezas se continúen incrementando y sus debilidades sean suplidas.
Igualmente la evaluación de desempeño permite que el mayor capital de la organización que es el recurso humano crezca tanto en su ámbito laboral como personal y por lo tanto la organización continué en su proceso de crecimiento y mejora continua.

PROPOSITO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Entre los propósitos se encuentran los siguientes:
1. Reconocer a los trabajadores sobresalientes y darles oportunidad de mejoramiento a los que no lo son, dentro de la organización.
2. Se utiliza para informar a los trabajadores sobre sus aspectos débiles o fuertes de su comportamiento laboral para que pueda planear su comportamiento.
3. Para identificar las necesidades de capacitación y por lo mismo la empresa tome medidas para el desarrollo de estas.
4. suministra información para tomar decisiones en promoción, ascensos, traslados, etc.
5. suministra datos que ayudan a otras funciones de la administración del personal, tales como la planeación de la fuerza laboral, selección y entrenamiento bienestar laboral, entre otras.

La técnica utilizada en el aula de clases para la comprensión de este tema fue: Realización de un graffiti por los grupos establecidos.


CONCLUSION:
Al terminar la actividad se pudo concluir que todas estos propósitos son importantes, ya que el énfasis de la evaluación de desempeño es su papel de mecanismo para brindar retroalimentación, puesto que es un proceso a través del cual en forma integral, sistemática y continua se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral de los colaboradores en el desempeño de su cargo.
Esta retroalimentación es de vital importancia para el desarrollo administrativo, ya que se pueden conocer los puntos débiles y fuertes del personal, la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un una organización, y por ende brindar una mayor dinámica a la política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los trabajadores (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando de esta forma la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.


IMPORTANCIA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.

Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a laborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados.

En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades o conocimientos.
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:
· Vinculación de la persona al cargo.
· Entrenamiento.
· Promociones.
· Incentivos por el buen desempeño.
· Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
· Autoperfeccionamiento del empleado.
· Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
· Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
· Estímulo a la mayor productividad.
· Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
· Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
· Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.
Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y creerá que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organización.
El empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo
Si embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a través de la evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación.
Conclusión:

Con el graffiti plasmamos que la importancia de la evaluación del desempeño se puede ver desde diferentes puntos de vista.
Desde el punto de vista del empleado por que satisface las necesidades de conocer la valoración que la organización tiene de su trabajo permitiéndole así sus propios planes de mejoramiento laboral.
Desde el punto de vista de la empresa, esta se entera de las funciones de la fuerza de trabajo de su personal.
Haciendo énfasis a los dibujos plasmados estos representan al empleado quien tiene una venda en los ojos pues no conoce la realidad del funcionamiento de su empresa, en su mano tiene una balanza la cual representa los resultados de la evaluación del desempeño. En un lado de la balanza se ve el trabajador eficiente y eficaz y en la otra el trabajador que le hace falta agilidad en los procesos y debajo una frase que dice “EVALUACION DEL DESEMPEÑO JUSTICIA PARA TODOS” con la que quisimos hacer alusión a lo que para nosotras es la importancia de la evaluación de desempeño.


TALLER Nº 2 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SUS PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS

OBJETIVO: Identificar las principales características de la evaluación del desempeño.

TECNICAS: Graffiti.

RESULTADO DE LA ACTIVIDAD: Se logro identificar las principales características de la evaluación del desempeño tales como son su propósito, importancia, etc.

CONCEPTUALIZACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO TALLER #1


EVALUACION: Determinar, estimar el valor, el precio o la importancia de algo:evaluar los daños, el comportamiento de alguien.De forma general, podemos decir que el término evaluación es una palabra clástica que tiene usos diferentes y que puede aplicarse a una gama muy variada de actividades humanas. Considerada la evaluación en su acepción más amplia, nos encontramos con definiciones como la de la Real Academia Española: evaluar es: “señalar el valor de una cosa”.Para el Diccionario del Español Actual, evaluar significa valorar (determinar el valor de alguien o de algo)”. Y, en cuanto al término evaluativo/va, en el diccionario mencionado se distingue “un uso evaluativo y un uso descriptor”, en el empleo del término. En el uso evaluativo hay un juicio de valor. Como una primera aproximación a la precisión conceptual del término, podemos decir que la palabra evaluación designa el conjunto de actividades que sirven para dar un juicio, hacer una valoración, medir “algo” (objeto, situación, proceso) de acuerdo con determinados criterios de valor con que se emite dicho juicio.En la vida cotidiana permanentemente estamos valorando sobre todo cuando ponderamos las acciones y decisiones que tomamos. Son formas de evaluación informal las que no necesariamente se basan en una información suficiente y adecuada, ni pretenden ser objetivas y válidas. Pero cuando queremos evaluar servicios o actividades profesionales no basta la evaluación informal. Debemos recurrir a formas de evaluación sistemática que, utilizando un procedimiento científico, tienen garantía de validez y fiabilidad.
TIPOS DE EVALUACION: Según el momento en que se evalúa:Ex ante: Esta evaluación se realiza antes de la ejecución del programa y tiene como objeto de recogida de datos acerca de la situación inicial de la institución o del programa. Durante: Es aquella que se realiza a lo largo del proceso de ejecución y que recoge de modo continuo y sistemático datos acerca del funcionamiento del programa. Final, ex post o de impacto: Es realizada cuando el programa ha concluido. Nos permite recoger datos acerca de la ejecución, funcionamiento, efectos o resultados de un programa, cualesquiera que éstos hayan sido, tanto los esperados como los no esperados, y valorar en qué medida las necesidades que originó el programa han sido satisfechas o no o se han generado otras nuevas.Según las funciones que cumple:Formativa: La función que cumple es la de ir suministrando información a medida que avanza el programa de tal modo que puedan tomarse decisiones pertinentes para cambiar las acciones en curso. Su utilidad radica en que no es necesario que el programa concluya para darnos cuenta de los errores cometidos, sino que durante la ejecución es posible subsanarlos, es decir, sirve para ayudar en la toma de decisiones que ha de irse realizando sobre el terreno.Sumativa: Se realiza una vez ha concluido el programa, y pretende determinar los resultados obtenidos a partir de la implementación de sus actividades, indicando si ha sido capaz de dar respuesta a las necesidades que lo generaron. Trataría de dar respuestas del tipo: ¿ha sido efectivo?, ¿a qué conclusiones podemos llegar?. Es útil para ayudar en la toma de decisiones futuras, así como para comprobar las responsabilidades y verificar la eficacia y rentabilidad de lo evaluado. Una desventaja es que otorga la información cuando ya suele ser demasiado tarde para rectificar si es que algo ha salido mal. En cambio puede poner las bases para futuros intentos. De impacto: Cuando lo que se trata es de comprobar y valorar los efectos o la repercusión que un determinado hecho ha tenido sobre el medio en el que aconteció.
Según la procedencia de los Evaluadores:
Externa: Quienes toman la iniciativa de efectuar la evaluación pueden ser responsables pertenecientes a la institución o externos a ella, pero en cualquier caso ha de quedar claro que sí han de ser externos o ajenos a ella quienes la realicen. Se pretende lograr máxima objetividad; de ahí que la tarea de evaluar la emprendan expertos que no han participado en el proceso de planificación ni de ejecución, pese a que ello suponga un desconocimiento de los acontecimientos. Una labor evaluativo rigurosa redundará en una mayor calidad técnica, aun a riesgo de seleccionar informaciones concordantes con los intereses de los responsables, en cuyo caso la descripción de la realidad quedaría sujeta a fines arbitrarios. Además, si no se enmarca adecuadamente, puede generar rechazo y sentimientos de control por parte de los profesionales ejecutores del programa.Interna: Es la que efectúan profesionales pertenecientes a la propia institución pero que no intervienen en el programa, de modo que pueden valorar objetivamente tanto el trabajo realizado o el proceso seguido como los resultados obtenidos a fin de facilita las decisiones pertinentes. El conocimiento del programa del que dispongan resultará valioso al efectuar su tarea evaluativa. Sin embargo, la falta de objetividad puede influir a la hora de recoger información y traducirse en actitudes de permanente justificación ante cualquier discrepancia detectada, lo que podría desembocar en actuaciones poco afortunadas e impedir la introducción de modificaciones oportunas. Ésta es una de las grandes desventajas que planteas este tipo de evaluaciones.
Mixta: También denominada co-evaluación, pretende ser una combinación entre los dos tipos antes descritos. Se trataría de efectuar tanto la evaluación interna como la externa para posteriormente contrastar los datos procedentes de ambas y dar cuenta de las divergencias o concordancias. De este modo quedaría superados los problemas de ambos tipos de evaluación. Como desventaja cabe reseñar su alto coste en tiempo y recursos, por lo que este tipo de evaluación se reserva para casos de envergadura.Una variante de la evaluación mixta consiste en formar un equipo compuesto por evaluadores externos y evaluadores perteneciente a la propia institución.Auto evaluación: En este caso son los responsables de la ejecución del proyecto quienes llevan a cabo la actividad evaluativa. Pretenden reflexionar acerca del trabajo realizado o los resultados obtenidos. Presenta ventajas y desventajas similares a las indicadas para la evaluación interna, y, de hecho, a veces se la considera como tal.
DESEMPEÑO. Realización de las funciones propias de un cargo o trabajo:rendimiento, será importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente con el logro de objetivos (o tareas asignadas). Es la manera como alguien o algo trabaja, juzgado por su efectividad. Bien pudiera decirse que cada empresa o sistema empresarial debiera tener su propia medición de desempeño.
COMPETENCIA LABORAL: capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.
COMPETENCIA ACTITUDINAL: conjunto de Habilidades conocimientos y valores que efectúa un individuo.
ACTITUD: un estado de disposición nerviosa y mental, organizado mediante la experiencia, que ejerce un influjo dinámico u orientador sobre las respuestas que un individuo da a todos los objetos y situaciones con los que guarda relación. En este sentido, puede considerarse la actitud como cierta forma de motivación social -de carácter, por tanto, secundario, frente a la motivación biológica, de tipo primario- que impulsa y orienta la acción hacia determinados objetivos y metas. Eiser[1] define la actitud de la siguiente forma: predisposición aprendida a responder de un modo consistente a un objeto social.
ENTORNO ORGANIZACIONAL: El entorno es todo lo que se encuentra de los límites organizacionales hacia afuera y donde los gerentes no poseen mayor capacidad in-fluencia o control. Al concebir las organizaciones como sistemas abiertos, las mismas se encuentran en constante intercambio con su entorno y este intercambio ocurre en base a insumos y a productos que se demandan mutuamente.
APTITUD: capacidad de una persona para realizar adecuadamente una tarea, en psicología engloba tanto capacidades cognitivas y procesos como características emocionales y de personalidad. Destacar también que la aptitud está estrechamente relacionada con la inteligencia y con las habilidades tanto innatas como adquiridas fruto de un proceso de aprendizaje.
ACTITUD DE SERVICIO: Grado en el que el empleado logra y estimula a los demás a responder adecuada y oportunamente a las necesidades de las personas con quien interactúa, sean clientes, empleados o proveedores de la empresa.
PROCESO ADMINISTRATIVO: Los partidarios de la escuela del proceso administrativo consideran la administración como una actividad compuesta de ciertas sub-actividades que constituyen el proceso administrativo único. Este proceso administrativo formado por 4 funciones fundamentales, planeación, organización, ejecución y control. Constituyen el proceso de la administración.
PLANEACION: Es una responsabilidad clave para emprender cualquier proceso electoral de importancia. Ayuda a lograr el uso efectivo de recursos humanos, financieros y materiales, especialmente cuando son escasos. Implica una distribución organizada de recursos hacia los objetivos, el desarrollo de planes detallados para la obtención, distribución y recepción de materiales, minimizar los riesgos para el suministro de materiales y la capacidad de ajustarse a necesidades y situaciones cambiantes
PLANEACION ESTRATEGICA: La planeación estratégica es una herramienta administrativa que ayuda a incrementar las posibilidades de éxito cuando se quiere alcanzar algo en situaciones de incertidumbre y/o de conflicto (oposición inteligente).Se basa en la administración por objetivos y responde prioritariamente la pregunta “Qué hacer”. Situaciones como la creación o reestructuración de una empresa, la identificación, y evaluación de programas y proyectos, la formulación de un plan de desarrollo, la implementación de una política, la conquista de un mercado, el posicionamiento de un producto o servicio, la resolución de conflictos, son ejemplos de casos donde la Planeación Estratégica es especialmente útil.
GESTION DEL DESEMPEÑO: Es un proceso continuo de fijación de objetivos y metas de trabajo, análisis del desempeño y de logros individuales y grupales obtenidos durante un período determinado. Está enfocado al mejoramiento y desarrollo de personal.El proceso está diseñado para:· Generar procesos de evaluación, retro-alimentación, planeación y seguimiento de metas y objetivos comunes.· Mejorar el desempeño en lo relativo a eficiencia y/o calidad en las labores.· Proveer información a sistemas de reconocimientos orientados a incentivar logros y resultados excepcionales.Proveer información para planes y programas de desarrollo de persona.
TALLER: Nº 1. CONCEPTUALIZAC ION

OBJETIVO: Conceptualizar y socializar los principales términos relacionados con la evaluación de desempeño.

TECNICAS: Socialización.
RESULTADO DE LA ACTIVIDAD: La socialización permitió que todos los aprendices unificaran los conceptos relacionados con la evaluación del desempeño.

25 de mayo de 2008

EXPECTATIVAS ACERCA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Hasta el momento el modulo de Evaluación del Desempeño ha cumplido las expectativas dadas a conocer al iniciar el trimestre, puesto que se han expuesto teórica y prácticamente elementos importantes para la ejecución de esta. Se han visto inmersas ventajas y desventajas como futuros evaluadores del desempeño tomando como base situaciones reales y experiencia de la docente para tener una noción de como se enfrentaran determinadas funciones que están incluidas en nuestro perfil de Tecnólogos del Talento Humano.