24 de junio de 2008

Taller 7


El Grupo Empresarial 69002 a fin de determinar el Desempeño Laboral de los integrantes del Grupo Empresarial 65023 aplico dos instrumentos de evaluación del desempeño como son el Método de Distribución Forzosa y el Método de Elección Forzada.

26 de mayo de 2008

ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO TALLER # 6


En el desarrollo del taller de la entrevista se conformaron grupos en los cuales cada uno de ellos dio las definiciones propias de ella y las clases que existían, al igual que se hizo representaciones de los diferentes tipos de entrevista profundizando así en su conocimiento. Resumiendo lo siguiente:

La Entrevista, se define como el espacio o momento de interrelación entre dos personas (evaluado-evaluador), que se presenta o se da como parte del proceso de la evaluación del desempeño en su parte final, cuyo fin principal es informar al evaluado sobre los resultados obtenidos en este proceso, y brindar orientación para las acciones que sean necesarias realizar.

Existen varios tipos de entrevista, los cuales son:

· Nivel Satisfactorio Promovible: Hace referencia a que cuando el resultado de la evaluación alcanza un nivel óptimo la consecuencia será una posible promoción.

· Nivel Satisfactorio No Promovible: Se refiere a una evaluación con un resultado satisfactorio u óptimo, sin embargo la promoción del empleado no es posible a causa de la inexistencia de vacantes. Para evitar su desmotivación se le deben brindar estímulos o incentivos.

· Nivel No satisfactorio Corregible: El resultado de la entrevista no es satisfactorio de acuerdo a elementos externos al trabajador, sin embargo son susceptibles de ser corregidos a través de planes de capacitación o entrenamiento o de otros medios dispuestos por la organización.

· Nivel No satisfactorio No corregible: El resultado no satisface las exigencias empresariales y ya no existe la posibilidad de ser solucionado o corregido, por lo cual se debe tomar la decisión de despedir o tolerar la situación. Aquí no hay necesidad de entrevista.

Los resultados de la evaluación deben ser comunicados a los directamente involucrados, explicando los factores que se han tenido en cuenta para la evaluación, iniciando por la parte de tipo ocupacional y luego personal, teniendo en cuenta, que debe haber una planeación anterior del encuentro para esta comunicación (donde, cuando, como) y en estricta privacidad, en donde el evaluador debe demostrar su preparación, competencia e idoneidad para responder a las reacciones del empleado y brindar así una buena retroalimentación, cuidándose de tener tacto y ética profesional para evitar la desmotivación del personal.


TALLER Nº 6 ENTREVISTA



Objetivo: Identificar que es una entrevista de desempeño, como se planea, como se desarrolla y como se aplica

Técnica: Juego de Roles basado en el tipo de entrevista

Resultado: Se llevan a cabo diferentes tipos de entrevista de evaluación de desempeño, permitiendo su aprendizaje.


ERRORES Y FRACASOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO TALLER # 5


TECNICA: Dramatizado
Se realizó en equipos de trabajo un dramatizado para dar a conocer la definición del Efecto Halo, consistente en dar calificaciones altas o bajas según su criterio de acuerdo a las características del empleado, sin calificar debidamente su desempeño.

En el dramatizado se planteó la vida en una oficina donde se vivenciaron los roles de la secretaria coqueta, la trabajadora del mes, la trabajadora incansable pero sin gracia física y la que tenía problemas de lenguaje, las cuales estaban siendo evaluadas por una persona que se dejó guiar por impresiones y características físicas y no por su desempeño laboral real. Lo cual llevó a que se presentara este error y que la evaluación de desempeño realizada fuera discordante con la realidad que se presentaba en esta oficina.

VENTAJAS
· Nos permite conocer e identificar todas con quienes contamos, sus fortalezas, debilidades y como los podemos apoyar.
· Desarrollar la objetividad más que la subjetividad.
· Permite mayor acercamiento y mostrar el verdadero objetivo de la evaluación por que la empresa se preocupa por ellos y por eso le va a dar capacitación en lo que necesitan.
· Debe ser un canal de comunicación para ver que sucede con el empleado o con los jefes.
· Permite tomar decisiones para promociones y trasferencias.
· Aumenta la productividad del personal durante la ejecución de la evaluación del desempeño. Igualmente el llevar a cabo la retroalimentación y capacitación se continuara incrementando el rendimiento del personal y su área

ERRORES Y FRACASOS.

EFECTO HALO.
Tendencia a dar a una persona calificaciones altas o bajas en muchas características sin haber hecho la debida calificación al desempeño laboral de este empleado.

PREJUICIOS PERSONALES.
Se tiende a tener ciertas preferencias o gustos por determinados tipos de personas o trabajos la cual influye en su opinión sobre el trabajo de estas personas.

COMPORTAMIENTO RECIENTE.
En muchos casos la ejecución reciente del empleado no ha sido satisfactoria y el evaluador tiende a evaluar todo su desempeño tanto el reciente como el anterior de acuerdo a lo que vio asignando asi una calificación baja si fue lo que vio o una superior si vio lo contrario.

TENDENCIA CENTRAL.
Cuando el empleado tiende a calificar a todo el personal hacia un punto intermedio de la evaluación por lo tanto la puntuación toda termina agrupada en el punto central o medio.



TALLER Nº 5
ERRORES Y FRACASOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.


OBJETIVO: Identificar posibles problemas de la evaluación del desempeño y los obstáculos y como evitarlos.

TECNICA: Simulación

RESULTADO DE LA ACTIVIDAD: Se logro identificar los típicos problemas de la evaluación de desempeño al igual que sus obstáculos y la forma en que se pueden evitar.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ED TALLER # 4


ANDREA LORENA CARREÑO.
Haciendo el ejercicio de visualizarme como evaluadora del desempeño encontré diversas ventajas que me facilitarían mi desempeño laboral en este campo y también los aspectos intrínsecos que podrían dificultar mi labor como evaluadora como por ejemplo:

Ventajas
· Objetividad
· Facilidad de manejo de procesos de la organización
· Buen manejo de la kìnesis.
· Racional
· Analítica

Desventajas
· Me anticipo a los acontecimientos
· Dificultad para comunicarme

DIANA SOFIA CESPEDES.
En el papel de evaluadora del desempeño me visualizo en Bancolombia, la empresa por la que estoy patrocinada, en esta labor identifique aspectos que se podrían catalogar como ventajas y desventajas a la hora de ejecutar la función de evaluadora que me serian de ayuda u obstáculo de acuerdo al papel del mismo dentro de LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Ventajas
· Buena relación interpersonal
· Capacidad de comunicación asertiva
· Ver desde diferentes puntos de vista
· Adaptación al cambio
· Creatividad para el diseño de la herramienta a implementar

Desventajas
· Mala comunicación en la organización
· Subjetividad
· Mal manejo de la kìnesis
· Ideología contra reglas interpuestas.

GESLY ANDREA CITA.
Ventajas
· Al analizar detalladamente el clima organizacional de la empresa se denotan diferentes factores claves al momento de la respectiva retroalimentación como tal.
· Al momento de la concerniente evaluación el auditor debe tener carisma para generar en el evaluado confianza que permita una excelente comunicación e información más verídica.

Desventajas
· El evaluador al momento de la ejecución de proceso debe tener el temperamento necesario para dirigirse a los respectivos colaboradores con mayor objetividad, este es un defecto notable de la aprendiz.

ELIANA MAGALY GARZON.
Ventajas
· Al momento de llevar a cabo una evaluación de desempeño en una empresa, una ventaja que tendría la aprendiz seria que ella siempre planea previamente todo lo que realiza tanto en el ámbito laboral como personal.
· Así mismo se evidencia que el nivel de análisis de la aprendiza es alto, lo cual le favorecerá en el momento de ejecutar una evaluación de desempeño.

Desventajas
· La dificultad que presenta la aprendiz es que le cuesta delegar funciones, por lo cual se puede generar mayor carga laboral impuesta por ellas misma e incluso podría en algún momento llegar a aumentar el tiempo designado para la realización del mismo, por no confiar en el trabajo de sus colegas.

LINA MARIA HERNANDEZ.
Ventajas:
· Se puede identificar si existen problemas de supervisión en el área de trabajo, y así buscar la solución más adecuada.
· Determinamos si el empleado no se integra de forma adecuada a la organización o al cargo que está desempeñando actualmente, o si le falta motivación para desempeñarse normalmente.
· Conocer cual es el verdadero potencial que tiene el empleado, si es menor o mayor al requerido para el desempeño eficiente de su cargo.
· Mejorar el desempeño del empleado, ya que así saben como se desenvuelven en el cargo asignado y pueden optimizar sus debilidades.
· Con base en los resultados obtenidos, determinar la necesidad de capacitación, entrenamiento y hasta de reinducción para solucionar posibles debilidades.
· Determinar que miembros de la organización son susceptibles de ser ascendidos, transferidos o re-entrenados de acuerdo a sus competencias.

Desventajas:
· Que las personas evaluadas sientan que sus competencias y conocimientos del cargo están siendo cuestionadas, lo cual puede bajar su motivación y desempeño laboral.
· Que se perciba la evaluación como una forma de poner en peligro la existencia del empleado en la empresa, y de ignorar su experiencia, lo cual puede disminuir sus niveles de efectividad.
· De acuerdo al instrumento utilizado para evaluar se pueden generalizar actitudes y comportamientos que descontextualicen el objetivo principal de la misma.
· Se pueden hacer juicios de valor sobre el empleado que influyan positiva o negativamente en el resultado final, desvirtuando su objetividad.
· En el período de evaluación se puede desmejorar el clima organizacional y promover problemas de estrés y desmotivación.
· Que los resultados obtenidos no sean debidamente retroalimentados al evaluado, para establecer medidas de mejoramiento dado el caso.

OLGA LUCIA MORALES.
Ventajas:
· Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
· Brinda soporte en las políticas de compensación ya que puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos, promociones, transferencias, etc. ya que se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
· Determina quienes deben recibir capacitación y desarrollo ya que el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar a un potencial no aprovechado.

Desventajas:
· Se puede afirmar que, cuando un programa de evaluación del desempeño no esta bien definido pierde la esencia a la hora de su aplicación y está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación.


TALLER Nº 4 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO


OBJETIVO: Identificar cuales son las mayores ventajas y desventajas de la evaluación del desempeño.

TECNICA: Vivencia Ejercicio

RESULTADO DE LA ACTIVIDAD: Se logro identificar las diferentes falencias y fortalezas que tiene cada una de las aprendices al momento de llevar a cabo una evaluación del desempeño.